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校內工讀生的三個訴求
青年勞動九五聯盟 2007.9.3 http://blog.roodo.com/youthlabor95
校內工讀，究竟何時才落實最低時薪95元？究竟是否能獲得法定勞動保障？七月一日調漲基本工資以來，掀起了對這問題的討論，教育部與勞委會也承諾將召開會議釐清問題。但是，過了兩個月，大專學生暑假也漸漸進入尾聲、準備返校，相關問題還是模糊不清，官方似乎又想虛應故事，繼續讓日漸增加的校內工讀生們，投入一份缺乏應有保障的工作中。保守估計，以台灣160間以上的大專院校量、共100萬名以上的大專學生，現職的校內工讀生至少超過1萬名，並且在「勞動彈性化」、「縮編正職、採用兼職」的趨勢下，人數持續增加，不論站在勞動保障或教育的立場，政府不是該積極重視這群人們嗎？豈可繼續使其成為曖昧不明的「二等勞工」？
儘管教育部日前以台高（四）字第0960115873號函向公私立大專院校要求：「為配合行政院勞工委員會於96年7月1日起調整勞工基本工資，落實工讀金制度照顧學生之目標，本部已請各大學校院檢視並修正校內工讀金給付標準為每小時95元起。」，然而，校內工讀的問題，仍然沒有獲得清楚的界定，工讀生究竟是否享有完整法定勞動保障（如最基本的校方是否應替其保勞健保），教育部與勞委會也一再以「要看有無合乎法律上的雇傭關係」此種抽象語言推託了事，始終不願積極保障校內工讀生，甚至任由諸多學校仍以時薪70-80元僱傭學生工作。許多學校甚至回應詢問的學生：「不能接受這樣的薪水，你就自己到學校外去找。」、「要調漲的話，我們就把工作時數給減少，反正也一樣」，完全尚失「校內工讀」是為了讓弱勢學生們能在相關良善的環境中、維持基本生活並順利完成學業的美意，校方的說詞，反而比雇主更像雇主。難道，真的要逼到學生公開抗議才願改善嗎？
站在捍衛各種青年勞動者權益的立場，以及基於近千名校內工讀生在網路上的連署支持
(參見【校內工讀生，時薪要95！全國連署】
http://campaign.tw-npo.org/2007071120350500/index.php?serial=2007071120350500）
青年勞動九五聯盟在此向官方與各大專院校提出三點聲明：
一、校內工讀本來即是僱傭關係，不分公私立，適用勞基法！
究竟校內工讀是否是僱傭關係？民法第482條其實寫得很清楚：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，也就是說，只要雙方間的關係是一方要在一定時間內為另一方工作，以換取報酬，自然就是法律上的僱傭關係，當然也該適用勞基法的諸多保障。雖然是「學校」僱傭「學
生」，而且有些是公立學校、有些是私立，但其實只要工作上符合一般僱傭勞動「領錢、受監督支配得工作」的「勞動從屬性」，又無涉公務員、教職員等的特殊法令規範，就是私法行為上的僱傭關係。除非，所謂的校內工讀生們是領了一筆助學金，而未必會有工作義務，這樣就是一種如同被發放政府福利津貼的「給付行政」關係（特
別若是公立學校即是），就並非僱僱關係。（早期的部分研究生們即有這樣的特質，每個人每月可領一筆錢，但未必要被安排工作，沒有法律上的義務；當然，現在多已變質為不工作、不能領錢的僱傭關係。）
所以，不工作、不能領錢的校內工讀生，這基本性質沒有改變，再怎麼特殊，還是法律上的僱傭關係，該適用勞基法，享基本工資、勞健保、勞退金、加班費、資遣費…等規範保障，怠無疑義。然而，勞委會日前引用過去民國八十六年的解釋令回答說：「公立學校校內工讀生，除非是技工、清潔員、司機此三類工作，否則都不適用勞基法保障。」根本是誤用解釋，所謂的過去解釋令的「技工、清潔員、司機」此三類工作是一種「例舉」，要涵攝的對象是「非教職員的校內勞工」，以和受教師法與公務員法保障的「教職員」區隔，讓其受勞基法保障。此種無正當理由、也不合法令目的的「限縮解釋」方法，豈不是要讓校內工讀生成為二等勞工，不需為其保勞健保、
提撥退休金，有意使學校大幅減低人事成本嗎？
二、工讀制度與獎助學金不可混為一談！
如同前述，有些學校會說：「校內工讀生領的是助學金，和一般人員不同，所以當然不是僱傭關係，可不受勞基法或基本工資保障。」，這種說法明顯犯了法學推論上的錯誤。校內工讀生和學校是否是僱傭關係，不是依據給薪或預算上的「名義」，而是要依據其「實質契約關係」究竟為何而定。否則，所有僱主日後發薪水都稱此為「生活費」、「維生費用」，而非「工資」，難道這樣就可以躲避勞基法的規範嗎？所以，即使是用「助學金」的名義，只要雙方的相互關係如同一般的僱傭關係，就是法律上的僱傭勞動。
另一方面，我們也要為獎助學金「正名」：既然是「獎助學金」，其本身的性質就是一種和負擔勞務無關的「津貼」或「補助」，沒有叫領取人得工作的權力。舉例來說，我們無法想像，領取老人津貼的人們，被要求要每月義務工作一定時數才行領取津貼。如果真是如此，這就是一種「工作」了，不是「津貼」。所以，校內工讀如果
有勞動義務，其經費來源本來就不可以是所謂的「獎助學金」，而該是一般的「人事預算」。教育部規定要從學雜費中提出百分之三的經費當「獎助學金」，是要其用來「直接補貼」給家境清寒的弱勢學生、或其他能維持學生生活所用，豈可任意挪移預算、並替學校產出大量的義務勞工？不論就法律關係或規範目的，都說不過去。
更進一步談，目前日益增加的研究生，也不斷發生了「必須負擔勞務，但助學金日益短少」的現象。除了因為研究生數量擴張使然，我們認為，「研究生工讀」（如擔任教授助理工作）之經費，必須與獎助學金脫鉤，回歸學術助理費用或人事預算，才能擴大其薪資來源，而非同一個餅由更多人分食。
三、每人最高工作時數不得減少！爭取維生薪資！
正因為校內工讀的經費本身與獎助學金必須切割才合法合理，所以當有學校反駁道：「因為獎助學金來自學雜費的百分之三，數額有限，如果要調高校內工讀的薪資，必須要調高學費、或得減少工作時數。」，顯現出其是何等無理。更何況說，目前諸多學校採取「勞動彈性化」、「縮編正職、採用兼職」的趨勢，根本是將正職員工的工
作交給工讀生做，以此大幅減少人事成本。倘若再僅以獎助學金作為校內工讀生的薪水，以調高將減少時數威脅其接受低薪的話，學校豈不是平白賺到廉價勞工，卻不用負擔任何義務責任嗎？是故，為了讓「調漲基本工資」能回饋到校內工讀生身上，我們不但要求學校必須履行勞基法上的諸多義務（包括依法替其投保勞健保、提撥勞退
金、給予加班費、給薪年假…等），同時，我們要求校方不得任意減少工讀生最高工作時數，來變相規避基本工資成本。
我們的要求合理嗎？我們認為這必須回到校內工讀本身的「制度目的」來談。學校的確可能沒有資源和能力讓每一個學生都有工作機會，且給予其優渥的薪資。並且在資源有限的狀況下，增加個人的工資，的確可能會排擠到其他人的工作機會。然而，校內工讀的目的若是在於提供「弱勢學生」一個相對優良的環境，一邊工作維持生活、一邊順利完成學業，那麼，給予其能有足夠維持正常生活的「維生薪資」（living wage\）、以及「維生工作機會」，就是一個相當值得討論的議題。儘管薪資還無法提高到足以保障「維生」，至少學校不得任意地以基本薪資調漲為由，減少其可工作時間（一位校內工讀朋友甚至以「學校惡意剝削」，來描述這種作為），讓調漲基本工資的果實可落實在其身上。何況多數學校透過縮減正職的浪潮，已大幅減少了人事預算，怎可還二度剝削校內工讀生、使其2個人做3個人的工作呢？
總結來說，我們要求校內工讀生與學校的關係必須「正常化」，既然是必須工作才有薪資，就是法律上的僱傭關係。為了平衡勞資間不平等的地位，也該適用勞基法、獲得相關勞動法令之保障。不只是基本工資、還有加班費、勞健保、勞退金…等，都該適用。雖然通常來說，校內工讀的時間總是短暫，流動性相當高，但這往往也是許多人的第一份工作，如果學校基於教育者的心態，在校內就讓工讀生完全了解、也依法適用工作上的應有保障，其出了社會自然也會習慣地要求法定的加班費、勞健保、勞退金…等，讓法令保障真正能落實，改善整體台灣勞工的生活。
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